Государственная кадровая политика Республики Узбекистан

Государственная кадровая политика Республики Узбекистан

Матёқубов Ансор

Студентка Узбекского государственного университета мировых языков

Аннотация:

Статья рассматривает сущность и важность государственной кадровой политики Узбекистана в контексте современного государственного управления. Освещаются основные принципы, цели и недостатки кадровой политики нашей страны, а также ее роль в обеспечении эффективности государственных институтов и достижении стратегических целей развития общества.

Ключевые слова: государственная кадровая политика Республики Узбекистан, государственное управление, профессионализм, эффективность, прозрачность.

Государственная кадровая политика является основополагающим элементом управления персоналом в государственных структурах, определяющим стратегические приоритеты и принципы формирования, развития и управления государственным персоналом. В современных условиях динамичного социально-экономического развития и глобализации, эффективная кадровая политика становится неотъемлемой составляющей успешного функционирования государственных институтов и достижения стратегических целей развития общества.

Государственная кадровая политика направлена на обеспечение высокого уровня профессионализма и компетентности государственных служащих, их мотивации и развития, а также на создание условий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в государственную службу. Она включает в себя широкий спектр мероприятий и инструментов, направленных на регулирование кадровых отношений, стимулирование профессионального роста и развития персонала, а также обеспечение соответствия деятельности государственных служащих принципам этики и законности. Цели государственной кадровой политики включают в себя обеспечение эффективности и результативности государственного управления, повышение качества предоставляемых государственных услуг, укрепление доверия граждан к государственным институтам, а также содействие социально-экономическому развитию страны в целом. Важными аспектами государственной кадровой политики являются прозрачность и открытость процессов управления персоналом, а также соблюдение принципов равенства, справедливости и не дискриминации при формировании и развитии государственного персонала.

В данной статье мы рассмотрим основные направления, принципы и проблемы государственной кадровой политики не только Республики Узбекистан, а также углубимся в опыт зарубежных стран, успешно реформировавших государственную кадровою политику. Исследуем ее роль и значение в современном обществе и государственном управлении.

1 Теоретический базис государственного управление (зарубежный опыт)

В настоящее время многие передовые европейские и американские страны активно разрабатывают специализированные программы для подготовки кадров, предназначенных для работы в государственном секторе. Эти программы, как правило, соответствуют общепринятому стандарту MPA (Master of Public Administration), который играет ключевую роль в реформировании государственной службы в различных странах.

Магистерская степень в области государственного управления считается важным элементом для подготовки высококвалифицированных специалистов в государственной сфере. Несмотря на сходство в статусе государственных служащих разных стран, существуют различия, отражающие разнообразие подходов к подготовке персонала государственного аппарата.

Изучение теории управления персоналом позволяет выделить две базовые системы подготовки кадров для государственной службы: западноевропейскую и американскую. В то время как американские стандарты частично основаны на европейском образовании, особенности развития в Северной Америке привели к отличиям в американских стандартах высшего образования.

Западноевропейские традиции подготовки государственных кадров также демонстрируют уникальные черты, которые связаны с адаптацией образовательных программ к специфическим политическим, социальноэкономическим и культурным условиям каждой страны. В этом контексте можно выделить два ключевых подхода: англосаксонский и французский, каждый из которых отражает особенности общественно-политической структуры и традиций своих стран..1

Англосаксонская модель — тип местного самоуправления, сложился в Великобритании. С XIX в. здесь утвердился принцип, согласно которому муниципальные органы могут совершать лишь те действия, которые им прямо разрешил закон, все иные считаются совершенными с превышением полномочий и могут быть признаны судом неправомерными. Англосаксонская (классическая) модель получила распространение преимущественно в странах с одноимённой правовой системой: Великобритании, США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии и др. Основными чертами этой модели являются:

 формальная автономия и самостоятельность местного самоуправления, отношения между центральной властью и местным самоуправлением определяются принципом «действовать в пределах предоставленных полномочий», ни одна государственная инстанция не вправе корректировать действия органов местного самоуправления или руководить ими, когда они занимаются вопросами своей исключительной компетенции;

 отсутствие прямого подчинения органов местного самоуправления нижнего звена органам местного самоуправления верхнего звена;

 контроль за органами местного самоуправления в основном косвенный: через финансирование их деятельности, посредством проводимых отраслевыми министерствами инспекционных проверок, путем принятия адаптивных законов в форме судебного контроля. Государство может лишь 1 Матвеев Владимир Владимирович «ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ И ЕГО АДАПТАЦИЯ К УСЛОВИЯМ РОССИИ» с.42

следить за тем, чтобы местные установления не нарушали общенациональное законодательство.

Важнейшую роль в англосаксонских моделях традиционно играет судебный контроль. Возможность обжаловать в суде любые акты местного самоуправления имеют как представители центральных государственных органов, так и жители муниципальных территорий, а у органов местного самоуправление и жителей есть право обжаловать действия центральных органов.

Такая организация муниципальной власти приводит к значительной децентрализации в управлении государством, участию населения в самоуправлении через различные формы прямой демократии (местные выборы, референдумы, собрания, сходы и др.). Главная роль в управлении местными делами принадлежит не столько органу местного самоуправления в целом, сколько формируемым депутатами этого органа профильным комитетам и комиссиям.

Французскую модель государственного управления отличает развитая этатистская традиция. В ее основе лежит культ государства и принцип «административной опеки» по отношению к обществу, сменившийся после реформы 1982 г. на принцип административного контроля. Как показывает политическая история, без жестко централизованного государства и авторитарной власти было невозможно формирование французской нации, языка и культуры. До последнего времени именно политика, государство и его институты задавали направления развития французского общества. Государственная система Франции сформировала некую «французскую модель общества», которую характеризуют две особенности :

1) стремление удерживать власть на расстоянии и не допустить ее концентрации;

2) введение обезличенных правил, которые, обеспечивая независимость всех, защищали бы каждого от произвола тех же самых властей.

Уникальность французской модели управления. Французская система публичного управления относится к числу наиболее развитых систем администрирования. Она представляет собой евроконтинентальную модель публичного управления, которая отличается от англосаксонской значительным своеобразием.

Во-первых, уникальность системы государственного управления Франции связана с тем, что государство и его институты создавались независимо от других стран, опираясь на собственную политическую практику «конфликтного общества».

Во-вторых, долгое время логику формирования государственной системы определяли принципы и идеи, игравшие огромную роль в политической жизни Франции. Они составляли основу политической культуры, которая в решающей мере регулирует политическое поведение элиты и обывателей, определяет образцы взаимодействия управляющих и управляемых, придает необходимую целостность и согласованность всей политической сфере.

В-третьих, доминирование авторитарных форм публичной власти, позволяющих преодолеть антагонизм и дифференциацию интересов, сочеталось во Франции с постоянным противостоянием личности государству, стремлением общества создать автономную сферу индивидуальной свободы.

Если коротко, то англосаксонская система управления децентрализована и поощряет самостоятельность и автономность отдельным муниципальным центрам, что позволяет гибче и быстрее реагировать на изменения в столь динамичном мире. Французская модель, в свою очередь, отличается централизацией всей власти и активным государственным вмешательством и надзором региональной власти.

2 Государственная кадровая политика Узбекистана (реформирование старой системы)

В 2017 году президент Узбекистана принял концепцию административной реформы в республике Узбекистан, это стало первым шагом в пути грандиозных реформ. Эта концепция содержит в себе 6 основных принципов предстоящих изменений и так же она содержит дорожную карту, руководство по исполнению каждого из принципов. Ниже будут эти 6 принципов:

1. Совершенствование институциональных и организационноправовых основ деятельности органов исполнительной власти.

2. Конкретизация задач (функций, полномочий), механизмов их реализации и сфер ответственности органов исполнительной власти, совершенствование процессов координации и взаимодействия.

3. Дальнейшее сокращение административного воздействия на отрасли экономики и расширение рыночных механизмов управления.

4. Совершенствование механизмов вертикальной системы управления и взаимодействия органов исполнительной власти.

5. Внедрение в систему государственного управления современных форм стратегического планирования, инновационных идей, разработок и технологий.

6. Формирование эффективной системы профессиональной государственной службы, введение действенных механизмов противодействия коррупции в системе органов исполнительной власти.2

В 2019 указом президента о мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службе в республике Узбекистан было отмечено что граждане Узбекистана, работающие на должностях из Государственного реестра гражданской службы, считаются государственными служащими. Одновременно иностранные граждане и лица без гражданства могут быть привлечены к государственной гражданской службе по решению Президента. Стратегическими направлениями развития этой сферы являются принцип меритократии, открытый конкурсный отбор и установление единой системы оплаты труда.

Для оперативной и эффективной реализации задач по совершенствованию государственной гражданской службы создается Агентство развития 2 КОНЦЕПЦИЯ административной реформы в Республике Узбекистан от 08.09.2017 государственной службы при Президенте Узбекистана (АРГОС). АРГОС финансируется из государственного бюджета и получает мандат непосредственно от Президента. Его обязанности включают координацию и мониторинг в области кадровой политики, разработку программ развития, управление кадровым резервом и организацию конкурсов для государственной службы.3

В 2022 году уже был принят единый закон о государственной гражданской службе, в котором расписаны все касающиеся этой сферы принципы. Ниже будет кратко о всех принципах этого закона.

Основные принципы государственной гражданской службы:

 Основными принципами государственной гражданской службы являются:

 единство и стабильность системы государственной гражданской службы;

 законность;

 справедливость;

 служение народу;

 ответственность государственных органов и должностных лиц перед обществом и гражданами;

 приоритет прав, свобод и законных интересов человека;

 открытость и прозрачность;

 объективность, профессиональность и компетентность;

 равенство прав граждан Республики Узбекистан на доступ к государственной гражданской службе;

 правовая и социальная защита государственных гражданских служащих. 3 УП-5843 от 03.10.2019 «О мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службе в республике Узбекистан»

Государственное управление в области государственной гражданской службы:

Президент Республики Узбекистан играет ключевую роль в развитии государственной гражданской службы, определяя приоритетные направления её развития, назначая и освобождая от должности государственных служащих, а также устанавливая организационно-правовые механизмы. Кабинет Министров, в свою очередь, координирует деятельность министерств и других органов, разрабатывает финансово-экономические механизмы для программ и проектов в этой сфере, а также назначает и освобождает от должности государственных служащих. Специально уполномоченный государственный орган, представленный Агентством развития государственной службы при Президенте, реализует единую государственную политику в этой области, разрабатывает программы и проекты, координирует деятельность органов, осуществляет мониторинг и анализ сферы государственной гражданской службы, а также внедряет инновационные методы управления кадрами и информационнокоммуникационные технологии для повышения эффективности работы. Государственные органы обеспечивают соблюдение законодательства о государственной гражданской службе, организуют работу комиссий по подбору и отбору кадров, проводят служебные расследования, контролируют исполнение служебных обязанностей и соблюдение ограничений, а также организуют переподготовку, повышение квалификации и образования государственных гражданских служащих. Для выполнения этих задач в государственных органах функционируют кадровые подразделения.

Правовой статус государственного гражданского служащего:

Государственный гражданский служащий имеет ряд прав, включая получение своевременной и полной оплаты труда, поощрение за профессиональные достижения, регулярное повышение квалификации за счет государственных средств, а также право на отдых, предусмотренный рабочим временем, выходными, праздничными днями и ежегодным отпуском. Кроме того, у него есть право на юридическую и социальную защиту, включая государственное пенсионное обеспечение, возможность обжалования незаконных решений и действий должностных лиц, а также защиту при выявлении коррупционных правонарушений. Государственный гражданский служащий также имеет право выражать свое мнение и вносить предложения по улучшению работы государственного органа, а также на сохранение должности и заработной платы в случае переподготовки или повышения квалификации. Он имеет право на возмещение ущерба и компенсацию морального вреда, обращение в специально уполномоченные государственные органы и ознакомление со своими личными документами.

Обязанности государственного гражданского служащего:

Государственный гражданский служащий обязан строго соблюдать Конституцию и законы страны, исполнять свои обязанности добросовестно и этично, а также соблюдать установленные правила и ограничения, связанные с государственной службой. Он должен избегать конфликтов интересов, быть объективным и не допускать действий, которые могут подорвать авторитет государственного органа или вызвать сомнения в его добросовестности. Также он обязан не злоупотреблять своим служебным положением, не разглашать конфиденциальную информацию и предоставлять декларации о доходах и имуществе в установленные сроки. Он должен бережно относиться к государственной собственности и постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки.

Ограничения, связанные с прохождением государственной гражданской службы:

Государственный гражданский служащий не имеет права занимать должность в одном и том же государственном органе с близкими родственниками или лицами, с которыми у него есть непосредственная связь подчиненности. Также он не может заниматься предпринимательской деятельностью, создавать предприятия или приобретать акции в организациях, под контролем государственного органа, где он работает. Запрещено получение вознаграждений за выполнение или невыполнение служебных обязанностей и приобретение гражданства иностранного государства. Служащий не имеет права пользоваться льготами, не предусмотренными законом, и владеть имуществом за пределами страны. Он также не может заниматься политической деятельностью или представлять интересы политических партий или общественных объединений. Несоблюдение этих ограничений влечет за собой дисциплинарную ответственность.4

Государственные гражданские служащие в Узбекистане имеют права на достойную оплату, обеспечение условий труда и защиту прав. Они обязаны соблюдать законы и этические стандарты, не допускать конфликта интересов и обеспечивать безопасность государственной собственности. Вмешательство в политику, предпринимательство и недобросовестное поведение запрещены и влекут за собой ответственность.

3 Государственная кадровая политика (издержи и проблемы)

Несмотря на то что делается множество реформ, касающихся кадровой политике в республике, до сих пор существуют существенные проблемы с компетентным выполнением, анализом работы государственного служащего. Далее в статье перечисляются все недостатки.

Во-первых, необходимо критически проанализировать работу подразделений по работе с персоналом. На наш взгляд, в настоящее время подразделения по работе с персоналом не в полной мере выполняют свои функциональные обязанности. Большая часть их деятельности связана с технической и бумажной работой. В первую очередь, кадровые подразделения должны быть реструктурированы и переименованы в департаменты, управления и подразделения по развитию человеческих ресурсов. При этом в обязательном порядке предусматриваются такие штатные единицы, как отдел (специалист) трудовых отношений, кадрового планирования и трудоустройства, подбор и

4 ЗРУ-788 «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ»

расстановка персонала, работа с кадровым резервом, моделирование карьеры и оценка деятельности, мониторинг карьерного роста сотрудников, оценка работы, развитие персонала, обучение сотрудников и влияние на социальнопсихологический климат в организации. Между тем, необходимо утвердить формы, минимальные стандарты и критерии формирования кадровых подразделений/HR-единиц, а также уровни штатной численности в государственных органах и организациях, исходя из уровня и штата сотрудников государственных органов и организаций.

Во-вторых, функциональные обязанности государственных гражданских служащих не соответствуют современным реалиям и в большинстве случаев носят чисто декларативный характер. В частности, функциональные

обязанности должны быть закреплены в практике, способствующей организационному развитию и дающей конкретные результаты, не должны носить общего характера и ни в коем случае не должны чрезмерно расширяться. Государственные гражданские служащие должны эффективно представлять свои права и обязанности, выполнение которых определяло бы их эффективность. В

поэтому, на наш взгляд, необходимо пересмотреть функциональные обязанности всех государственных гражданских служащих и разработать новые, исходя из миссии, видения и приоритетов каждой организации. Эти изменения в будущем позволят развить реальные компетенции государственных служащих, которые будут использоваться при подборе и расстановке кадров, а

также при дальнейшем карьерном росте.

В-третьих, реформа послевузовского образования является логическим продолжением образовательного

процесса. В связи с этим считается целесообразным уделить особое внимание созданию научного направления или, вообще говоря, специальности «Государственное управление», выделить квоты на обучение в докторантуре, создать на базе Академии научного совета. На наш взгляд, реализация этой идеи придаст новый импульс фундаментальным и прикладным исследованиям по вопросам государственного управления и кадровой политики5.

В-четвертых, Кадровый голод в Узбекистане представляет собой серьезную проблему, связанную с нехваткой квалифицированных специалистов в различных сферах деятельности. Несмотря на наличие образовательных программ и учебных заведений, не всегда гарантируется подготовка высококвалифицированных специалистов, отвечающих современным требованиям рынка труда. Некоторые области могут страдать от нехватки специализированных кадров из-за ограниченности образовательных ресурсов или устаревших программ. Эмиграция и миграция трудовых ресурсов: Узбекистан сталкивается с явлением эмиграции высококвалифицированных специалистов, что усиливает кадровый голод в стране. Многие квалифицированные работники предпочитают уехать за рубеж в поисках лучших возможностей для карьерного и личностного роста. Недостаточная привлекательность рабочих мест: В некоторых сферах деятельности наблюдается низкая привлекательность для молодых специалистов из-за невысоких заработных плат, отсутствия перспективы профессионального развития или недостаточного соответствия трудовых условий современным стандартам.

В-пятых, непотизм – традиция Узбекистана. Непотизм, или практика назначения на государственные должности родственников и близких людей, является довольно распространенной и долговечной традицией в Узбекистане. Эта практика коренится в культурных и социальных особенностях общества и может оказывать существенное влияние на политическую, экономическую и социальную жизнь страны. Культурные корни: Непотизм в Узбекистане часто связан с семейными ценностями и традициями, такими как уважение к старшим и поддержка родственников. В контексте такой культуры назначение родственников на государственные должности рассматривается как естественное проявление заботы о семье и обеспечение ее благополучия. Доверие и 5 Отабек Махкамов «Features of personnel policy and the system of state civil service in the Republic of Uzbekistan» с.326 солидарность: В условиях недостаточной доверительности к системе государственного управления непотизм может рассматриваться как способ обеспечения надежной и выгодной карьеры для членов семьи. При этом назначение родственников рассматривается как гарантия лояльности и солидарности в исполнении обязанностей.

В заключении

В заключении статьи можно подчеркнуть, что Узбекистан ведет активную работу по реформированию системы государственного управления с целью преодоления таких проблем, как непотизм, кадровый голод, низкая компетентность государственных служащих и недостаточное качество послевузовского образования.

В последние годы в стране были предприняты значительные усилия для совершенствования кадровой политики. Это включает в себя внедрение механизмов прозрачного отбора кадров, разработку профессиональных стандартов и критериев оценки компетентности, а также проведение обширных программ подготовки и переподготовки государственных служащих.

Однако, несмотря на сделанные шаги, проблемы, такие как непотизм и кадровый голод, по-прежнему остаются актуальными. Непотизм подрывает доверие к государственным институтам и приводит к несправедливым практикам при назначении на должности. Кадровый голод создает препятствия для экономического развития и социальной стабильности страны, ограничивая доступ к квалифицированным специалистам.

Важно также отметить проблемы в системе высшего и послевузовского образования, которые могут негативно сказываться на качестве подготовки кадров. Недостаточное финансирование, устаревшие методы обучения и недостаточная связь с потребностями рынка труда могут привести к низкой компетентности выпускников и недостаточной подготовке кадров для современных вызовов.

Таким образом, необходимо продолжать усилия по реформированию системы государственного управления и образования в Узбекистане, уделяя особое внимание борьбе с непотизмом, улучшению качества образования и подготовке квалифицированных кадров. Это позволит стране эффективнее решать социально-экономические задачи и продолжать свой путь к процветанию и развитию.

Библиография:

1. Матвеев Владимир Владимирович «ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И ЕГО

АДАПТАЦИЯ К УСЛОВИЯМ РОССИИ»

2. Концепция административной реформы в Республике Узбекистан от 08.09.2017

3. УП-5843 от 03.10.2019 «О мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службе в республике Узбекистан»

4. ЗРУ-788 «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ»

5. Отабек Махкамов «Features of personnel policy and the system of state civil service in the Republic of Uzbekistan» с.326

6. Санжар Саидов «Пять пробелов в государственной

кадровой политике Узбекистана»